後継者はどうする？事業承継の方法とは？
経営者が引退を決断したときに、選択肢の一つとしてまず考えるのが、後継者を探して事業を継続することでしょう。後継者探しは、簡単に考えがちですが、いざ探すとなると非常に難しいものです。親族を選ぶべきか、有能な社員に任せるべきか、迷ってしまいます。また、後継者を決めたとしても、そこで終わりではなく、経営人材として育成する方法や引き継ぎついて考える必要があります。今回は、経営者が引退する際、事業を継続するための後継者探し等について説明します。
事業承継の方法は、大きく分けて3種類
事業を継承する方法は、（１）親族への継承、（２）社員への継承、（３）M&Aによる他社への事業の売却という大きく分けて3つの方法があります。これら3つの方法には、それぞれメリット・デメリットがあります。
（１）親族への継承、（２）社員への継承は、自社で経営権を確保し、自律した経営を行うことが出来る内部の人材による継承方法です。（３）M&Aによる他社への事業の売却は、他社の資本や資源を活用した外部の人材による継承方法と言えます。
これまで日本において、企業経営を継承する上で一般的に行われてきたのは、内部の人材による継承ですが、経営者の後継者不足に悩む昨今では、M&A等の外部人材による継承も広まってきています。
ただ、せっかく事業を継続するのであれば、出来るだけ内部の人材に引き継いで欲しいと考える人は多いことでしょう。M&A等外部の人材に頼ると、事業として継続することはできるかもしれませんが、企業風土など、築き上げてきた経営の流れまで引き継げるとは限りません。その点、親族や従業員等の内部の人材であれば、企業風土などをしっかりと引き継いでいける可能性は高いです。
ここでは、親族や従業員等の内部人材を活用した事業承継について、より詳しく説明します。
経営者の親族内への継承
・メリット
中小企業で多くみられるのが、親族内への継承です。親族であれば、企業の内部だけでなく、取引先等外部からの信頼を得られます。
そして、親族内から後継者を選ぶことは、後継者を早期に明確に出来るため、経営人材としての教育期間を長めに確保出来ます。この育成期間を長めに確保できれば、後継者自身に経営者としての自覚を身に着けさせ、来るべき経営者として引き継ぐ際の覚悟を持たせることも出来ます。
また、中小企業の多くは、経営者が企業のオーナーとなっていますが、そのような場合であっても親族であれば、相続という形で引き継げるため、経営と所有を分離することなく引き継げます。
・デメリット
親族内への継承にもデメリットがあります。それは、親族内でその企業の経営に意欲を示す人がいない場合です。どんな優良な企業であったとしても、後継者自身が経営に興味が無ければ、引き継ぐことはできません。
逆に、経営意欲のある後継者が親族内にいたとしても、そもそも経営者としての資質を持つ人が育つとは限りません。
また、親族内に相続人が複数人存在した場合、相続人の中から後継者を選んだとしても、どのような配分で相続を行うかという問題も出てきます。後継者以外の相続人への配慮も必要となるのです。
親族内へ事業を引き継ぐ場合は、このようなメリット・デメリットをよく理解して考える必要があります。
従業員等への継承
内部人材に引き継ぐ方法として、その企業の従業員等へ事業を引き継ぐという方法も考えられます。従業員だけでなく、社外の人材でもその企業と関係のある人材を活用する方法も、この中に含まれます。
・メリット
従業員等へ事業を引き継ぐ方法は、親族だけでなく、企業内部や外部など選択肢が広がり、優秀な人材を選ぶことができます。
もし、その企業に長く勤務している人材を後継者に選ぶ場合は、企業風土等についてよく理解してくれているので、経営の一体性を確保することも可能です。さらに、働き方・能力を長期間にわたって見極めることが出来ます。従業員への引き継ぎであれば、企業内部だけでなく、取引先等の外部からの信用も得やすいと言えます。
・デメリット
引き継ぐ従業員が経営者になる覚悟を持っていない可能性があります。経営者と従業員は、立場が異なり、視点や考え方も異なります。従業員としてしっかりと働いていた人であったとしても、経営に対する意欲があるとは限らないのです。そのため、従業員等へ経営を引き継ぐ場合は、その人が経営に対する意欲をもっているかどうかを確認する必要があります。
また、従業員等へ引き継ぐ場合には、資金の部分でも考えなければいけません。中小企業の場合、経営者自身がオーナーとなり、企業の債務の保証人にもなっていることが多くあります。そのため、その債務を引き継ぐことも可能なのかどうか確認する必要があります。そして、引き継ぐ人自身が、その債務を保証するだけの資産を持っているかどうかも確認しなければいけません。
後継者教育が重要
親族内もしくは従業員等へ経営を引き継ぐことを決めたら、それで事業が安泰というわけではありません。後継者が決まったら、円滑に事業を引き継ぐために、計画的に後継者を育成することが重要です。
社内の状況、社外とのつながりについて、引退する前に後継者にきちんと伝える必要があります。そして、過去のことだけでなく、今後どのような方向に経営していきたいのか、将来の経営方針についても後継者と話し合いをすることも必要です。
企業経営は、知識や経験といったスキルだけでなく、責任感や経営者としての自覚といった内面的なものも必要となります。それらを経営者から後継者に対して明確に伝えなければいけません。
まとめ
日本の中小企業は後継者不足に悩む企業が多いため、後継者を探すことは難しいものです。的確な人材を見極めて、計画的な後継者教育を行うことが、円滑な事業承継を行うカギとなります。後継者を見極めるときも、経営者としての資質が問われるのです。
